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權力鬥爭還是尊嚴之爭？
近日長庚醫院離職潮越演越烈，一下是林口長庚醫院爆發離職潮，

林口、台北及基隆三院區上看41位醫師出走，矛頭指向院內人事鬥爭。

據傳董座也接連撤換兩位高層，而網路上流傳的則是急診團隊以小藍人自稱的反擊影片。

爆發離職潮到底原因為何？
因為急診部主任陳日昌及急診部主任邱德發遭院方免職，加上院方指急診科連年虧損，

擬縮減急診留觀床，甚至要以內、外科醫師來急診輪班，引發醫師不滿。

如何看長庚急診醫師的離職潮？

事實的真相會在適當的時機水落石出，不妨從管理的層面來看看，

如果我們是董座王瑞慧，身為經營者該如何面對高階人才？

1.高薪不是留住人才唯一的途徑
對這樣高端技術及專業的急診團隊而言，薪水也許是重要的因素，卻不是留任絕對加分的原因，

當經營者面對高階人才的時候，需要考量激勵的因素，不再只有單純的經濟利益。可以衡量的還有，

團隊文化、公司制度甚至是垂直及平行關係是否溝通無礙。

2.行政管理必須與實務團隊接軌
經營管理規模越大的公司，難免職責劃分就越清楚，關係隔閡也大；

但從高階的組織管理層來看，賦予的權利也就越大，勢必會與不同團隊產生嫌隙。

平行單位的溝通，恐怕不是活動或制度能夠解決，需要從文化層面上著手考量。

3.經營者的理念需要延續及落實
甚至有要求長庚高層反思創辦人王永慶的成立理念，很多時候當組織龐大的時候，

最難的不是組織的運作或營收，實質上是核心理念的經營及落實，

這才是每個組織最終能屹立不搖，且傳為佳話的原因。

管理者的核心理念，最終才是吸引人才跟隨的關鍵，
理念能夠落實有多徹底，和管理者的能耐與堅定有關。

最傑出的僕人領導學代表耶穌說：
你們裡頭為大的，倒要像年幼的；為首領的，倒要像服事人的。
是誰為大？是坐席的呢？是服事人的呢？不是坐席的大嗎？
然而，我在你們中間如同服事人的。

管理者需要明白，無論是管理經營組織，或是經營自己的團隊
以服務對象的利益為主旨，也許才是最重要的。