【JD心視界】業界的汰舊換新 @ Jesus Design

提到招募，自然會想到淘汰。任職中國阿里集團的資深主管表示：過去他對淘汰舊員工的觀點也是比較激進的，認為無法滿足團隊期望的老人就應該讓路給新人，淘汰率高會加速團隊成長，

而且其他成員也會有危機感，激發潛力。透過高待遇、嚴格招募、大壓力專案、責任培訓、高成就感、高淘汰率來打造精英團隊。

崇尚年輕－

我們佩服年輕創業團隊，我們著迷於未成年的程式神童傳奇，我們口中念著社群、大數據和 app 新經濟——我們談論的是科技，不斷構築未來美好願景，一切如此新鮮燦亮，科技不可能復古，唯有繼續前衛，老與舊不存在於這個行業。其實他們一直存在，只是，科技汰舊換新，毫不留情。

不斷招募更新、更好的人才跟技術，聽起來相當合理，甚至可以說是無法攔阻的趨勢，但在背後衍生的社會問題呢？那些需要被幫助的人又該如何？事實上，就連在美國，從事半導體產業的工程師，薪資在 30 幾歲時飆漲，40 歲後增幅減緩，50 歲後學士與碩博士工程師的平均薪資分別下降 17% 與 14%。場景轉換到軟體工業，投資人說得頭頭是道，他們只欣賞青年創業者，對老人意興闌珊。

年齡與薪資－

從這些投資人、雇主的角度來看：如果較低的薪資就可以換到一顆新鮮的肝，誰會想花更多的錢留住技術能力早就跟不上時代的工程師？何況前者沒有家庭壓力，他們精力旺盛、學習力強且熱血沸騰，甘願留在辦公室熬夜奮戰。薪資隨著年齡增長本來理所當然，但是已不適用現在的環境，科技新創公司尤為如此，衝勁十足的年輕軟體開發者自然成了首選，他們願意接受低薪換取股權和建立職涯的機會。我們當然可以苛責雇主，但現況難以改變。

舊員工淘汰跟困境－

老員工並非一無是處，他們往往更加務實且忠誠，自尊與自傲隨著年紀漸長收斂鋒芒，適於擔任輔導與領導的角色，也更善於在團隊中穿針引線。但部分舊員工因為智力、精力、家庭、慣性思維等原因顯得毫無銳氣、混日子，在表現上差強人意。如果遇到性急的主管，很可能被貼上「老不中用還擋路」的標籤。有些舊員工也曾經風光無限。只是人的發展總有高低谷。他有沒有能力再做出令人驚艷的表現？他現在缺的環境是什麼？需要幫助他克服的難關是什麼？如果主管仔細考慮這些問題，不斷的採取措施、跟進，很多舊員工是可以在新的崗位或者新的任務上取得超出期望的成績。其實多數崗位需要的，是忘我投入的精神。

培養一個新員工VS幫助一個舊員工－

那麼，培養一個新員工和幫助一個舊員工，哪個成本更低？許多人會認為培養新人的成本更低，這就跟寫新系統比重建舊系統更容易一樣。但舊員工有著豐富的人脈和公司文化的累積，對於技術和業務有著讓人驚訝的熟悉，對於業界動態與發展趨勢也很敏感。欠缺的通常只是熱情、投入或正確的方法。舊員工＂重新煥發青春＂發揮的作用將比新人更大，而且還有對團隊文化的影響與傳承。

面對瞬息萬變的環境，現在看來是鐵飯碗的工作，可能下一秒就不是了，因為新的技術、新的人才會不斷取代舊有的技術跟人才，有一天每個人都要邁入中年，年輕不會再是你的優勢，＂重新煥發青春＂聽起來很簡單，實際上需要打破舊有觀念，學習新事物，有人給了中年工程師以下的建議。